文化转型不能成为本月流行趋势

　　当一个组织实施文化转型时，我们认为它将产生持久的影响。 很多时候，此类举措会成为本月的流行趋势。 一个组织大张旗鼓地引入了一项变革。 每个人都为此感到兴奋。 未来是光明的。

　　然而，组织往往缺乏实际行动所需的行动 那个转变。 六个月后，该计划陷入停滞，又恢复了现状。 这个愿景没有实现，在某些情况下，甚至被完全遗忘。

　　流行文化转型的风险

　　如果你走这条路，你面临的风险比你想象的要大。 首先，你不会从文化转型中获得你所希望的影响。 您还可能会失去员工的支持，他们对未兑现的变革承诺感到厌倦。 这可能会对组织的可信度造成负面影响。

　　因此，您将来可能会失去有效启动该计划的能力。 更糟糕的是，从大局来看，该组织制定的能力 任何类型的转变都可能受到审查。

　　在你起身给自己倒一杯咖啡的同时，你可能会想到一个失败的月度风味计划，尽管预期的转变本身是值得的。 不可持续的文化转型的例子很容易找到。

　　采取个人所需的步骤来确保有价值的举措确实更具挑战性 陷入本月流行的陷阱，但以一种有意义的方式持续下去。 那会是什么样子？

　　可持续变革需要承担个人责任

　　持久的变革始于执行团队。 任何举措都需要由公司领导层明确指导。 他们必须在信息中谈论它、引用它并重申它。 当其他人看到高管支持该计划时，他们就会接受。

　　从那时起，主动性本身就需要在管理者层面上得到加强，不仅在理论上，而且在实践中。 管理者必须参与新文化并针对它进行指导，以便员工接受培训时 为了实现这一目标，他们的经理提供了持续的支持。 最后，变革需要不断重复，直到它成为公司 DNA 的一部分。

　　如果你能正确处理这些组成部分，你将实现可持续的文化转型，并且每个人都会挺身而出并发挥作用。

　　批评失败的转型很容易。 在组织的各个层面采取个人行动来实现变革要困难得多。 如果一项举措具有足够的价值，值得开始，那么就值得采取必要的措施来保持其活力。 如果每个人都做出这样的努力，有价值的举措就不会半途而废，也不会很快被遗忘。